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有期労働契約 更新通知書・更新合意書

契約更新通知書、雇用契約更新合意書、有期雇用契約更新通知書、更新のお知らせ、契約更新確認書 とも呼ばれます。

有期労働契約の更新通知書・更新合意書は、契約期間が満了する有期雇用の労働者との契約を更新する際に、更新後の契約期間・就業場所・従事すべき業務・賃金などの労働条件と、更新の有無の判断基準や無期転換申込みに関する事項を書面で明らかにする書類です。労働基準法15条1項は労働契約の締結に際して労働条件を明示することを使用者に義務づけており、有期契約の更新も新たな契約の締結にあたるため、初回締結時の労働条件通知書と同じ明示義務が更新のたびに働きます。更新合意書として双方が署名すれば、変更点についての合意の証拠にもなります。

最終確認日:

どんなときに必要か

有期労働契約を結んでいる労働者を、期間満了後も引き続き雇用する場合に作成します。とくに契約を反復更新してきた労働者や、通算契約期間が5年に近づいている労働者との更新では、無期転換申込権が発生する時期、更新上限の有無と内容、賃金や業務内容の変更点を書面で確定しておくことが、後日の雇止めや労働条件をめぐる紛争の予防に直結します。パート・アルバイト・契約社員・嘱託など雇用区分を問わず必要になります。

書面にする必要はあるか

更新通知書・更新合意書という書面自体は契約の成立要件ではなく、法定の要式ではありません。ただし労働基準法15条1項は労働条件の明示を使用者に義務づけ、労働基準法施行規則5条3項・4項は、契約期間・更新の基準・就業場所・従事すべき業務・労働時間・賃金・退職に関する事項（昇給に関する事項を除く）を書面の交付により明示することを原則としています。労働者が希望した場合に限り、ファクシミリや、記録を出力して書面を作成できる電子メール等も認められます。労働契約法4条2項も、期間の定めのある労働契約に関する事項を含め、できる限り書面により確認するものと定めています。

必ず入れる事項

  • 更新後の契約期間（始期・終期）

    労働基準法施行規則5条1項1号は、明示すべき労働条件として「労働契約の期間に関する事項」を掲げています。始期と終期を特定しないまま更新すると明示義務を欠くうえ、労働基準法14条1項の期間上限（原則3年、高度の専門的知識等を有する労働者と満60歳以上の労働者は5年）に収まっているかの検証もできません。

  • 更新の有無の判断基準と更新上限の有無・内容

    労働基準法施行規則5条1項1号の2は「有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項」を明示事項とし、通算契約期間または更新回数に上限の定めがある場合は当該上限を含めて明示することを求めています。基準を書かないまま更新を重ねると、更新への期待の有無が後日の争点になります。

  • 就業の場所・従事すべき業務と、その変更の範囲

    2024年4月施行の改正で括弧書きが加えられた労働基準法施行規則5条1項1号の3は「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。）」を明示事項としており、更新時にも将来の配置転換・職種変更があり得る範囲まで書き切る必要があります。

  • 始業終業時刻・休日・賃金など更新前から変わる条件

    労働基準法施行規則5条3項は、書面で明示すべき事項を1項1号から4号まで（昇給に関する事項を除く）と定めています。始業終業時刻・休憩・休日と、賃金の決定・計算・支払の方法はここに含まれ、更新に伴う変更点を書き落とすと変更の合意を立証できません。ここで除かれる昇給に関する事項は、有期雇用労働者については短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律6条1項により、退職手当の有無・賞与の有無・相談窓口とあわせて別途の文書明示が必要です。

  • 昇給の有無・退職手当の有無・賞与の有無と、雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

    短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律6条1項は、「雇い入れたときは、速やかに」特定事項を文書の交付等により明示することを義務づけ、違反は同法31条により「十万円以下の過料に処する」とされています。特定事項は同法施行規則2条1項が掲げる「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」の4つで、労働基準法施行規則5条3項の書面明示事項とは別建ての義務です。厚生労働省のあらましは、この「雇い入れたとき」に労働契約の更新時も含まれるとしています。

  • 無期転換申込みに関する事項と転換後の労働条件

    労働基準法施行規則5条5項は、その契約期間内に労働契約法18条1項の無期転換申込みができることとなる有期労働契約について、無期転換申込みに関する事項と転換後の労働条件の明示を使用者に義務づけています。通算5年超に達する更新でこれを欠くと明示義務違反となります。

  • これまでの通算契約期間と更新回数

    労働契約法18条1項の無期転換申込権は、更新回数ではなく通算契約期間が5年を超えるかどうかで決まります。起算日・通算年数・更新回数を書面に残しておくと、次回以降どの更新で無期転換に関する明示が必要になるかを労使双方が取り違えずに済みます。

  • 更新上限を新たに設ける・短縮する場合はその理由

    厚生労働省が労働基準法14条2項に基づき定める基準（令和6年4月1日一部改正）は、契約締結後に更新上限を新設または短縮する場合、その理由を新設・短縮の前にあらかじめ労働者へ説明することを求めています。理由を書面に残せば、説明を尽くしたことの証跡になります。

  • 労働者・使用者双方の署名または記名押印と作成日

    更新合意書として用いる場合、署名押印は法定の要式ではありませんが、労働契約法4条2項が期間の定めのある労働契約に関する事項を含め書面での確認を求めています。双方の意思確認が書面に残ることで、変更点についての合意の存在を後から立証できます。

無効・効力が否定されやすい条項

古い雛形をそのまま使うと、次の点でつまずくことがあります。

  • 運用と違う条件を書くのは危険です。労働基準法施行規則5条2項は、明示すべき労働条件を「事実と異なるものとしてはならない」と定めています。実際より有利な賃金や短い所定労働時間を記載して運用が食い違えば、労働基準法15条2項により労働者は「即時に労働契約を解除することができる」こととなり、就業のため住居を変更した労働者が契約解除の日から14日以内に帰郷する場合は使用者が旅費を負担します。

  • 更新の判断基準や更新上限を明示しないまま、実質的な自動更新として反復更新を重ねると、労働契約法19条2号にいう、更新されるものと期待することについての合理的な理由を基礎づける事情として評価されやすくなります。その状態で更新を拒めば、拒絶が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、従前と同一の労働条件で更新の申込みを承諾したものとみなされます。

  • 通算契約期間が5年を超えることとなる更新であるのに、無期転換申込みに関する事項と転換後の労働条件を明示しないまま更新するのは典型的な失敗です。労働基準法施行規則5条5項の明示義務を欠くだけでなく、労働者が申込みの機会を知らないまま契約期間が経過し、その期間中に行使できたはずの労働契約法18条1項の申込みをめぐって紛争に発展します。

  • 厚生労働省が労働基準法14条2項に基づき定める基準（平成15年厚生労働省告示357号）2条は、雇止めの予告の対象を「当該契約を三回以上更新し、又は雇入れの日から起算して一年を超えて継続勤務している者」に係る有期労働契約（あらかじめ更新しない旨明示されているものを除く）とし、契約期間満了日の30日前までの予告を求めています。後段の枝に更新回数の要件はないため、1年以下の契約が更新または反復更新されて通算1年を超える場合も、1年を超える契約期間の契約の場合も、更新が1回だけで1年を超えている場合も対象です。怠ると労働基準法14条3項に基づく行政官庁の助言・指導の対象になり得ます。

  • 雇止めの予告後に労働者から理由の証明書を請求されたのに、契約期間が満了したからとだけ書いて交付するのも落とし穴です。厚生労働省の基準は、契約期間の満了とは別の理由を明示することを求めており、担当業務の終了・中止、事業縮小、当初から設けていた更新回数の上限に達したことなどが例示されています。後から理由を追加すると、更新拒絶の合理性そのものが疑われます。

  • 無期転換や更新基準の適用を避ける目的で契約期間を細かく刻むのも危険です。労働契約法17条2項は、労働者を使用する目的に照らして「必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない」と定めます。厚生労働省の基準も、1回以上更新し1年を超えて継続雇用している労働者との更新では、契約期間をできる限り長くするよう努めることを求めています。

  • 変更点を説明せずに更新合意書へ署名だけ求めるのも紛争の火種になります。労働契約法4条1項は、使用者は提示する労働条件と労働契約の内容について労働者の理解を深めるようにするものと定めており、賃金引下げなど不利益な変更については、労働者の自由な意思に基づく同意があったといえるかが厳格に判断されます。書面を整えたつもりが、合意の有効性を争う材料になりかねません。

作成の流れ

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    通算契約期間と更新上限の確認

    これまでの契約書をすべて並べ、各契約の始期・終期、更新回数、契約と契約の間の空白期間を洗い出します。労働契約法18条2項は、一定以上の空白期間があるときは、その前に満了した契約期間を通算契約期間に算入しないと定めているため、通算5年超に達する更新かどうかは在籍年数ではなく契約期間の積み上げで判定します。更新上限の定めがある場合は、今回の更新が上限に触れないかも確認します。

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    更新条件の検討と変更点の整理

    更新後の契約期間、就業の場所・従事すべき業務とその変更の範囲、始業終業時刻、休日、賃金など、前回契約からの変更点を一覧化します。契約期間は労働基準法14条1項の上限（原則3年、高度の専門的知識等を有する労働者と満60歳以上の労働者は5年）に収める必要があります。更新上限を新設・短縮するなら、その理由をあらかじめ説明できる形で先に整理します。

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    更新通知書・更新合意書の作成と交付

    労働基準法15条1項と労働基準法施行規則5条の明示事項を満たす形で書面を作成し、交付します。書面の交付が原則で、労働者が希望した場合に限り、ファクシミリや、記録を出力して書面を作成できる電子メール等の方法も使えます。通算契約期間が5年を超えることとなる更新では、無期転換申込みに関する事項と転換後の労働条件も記載します。

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    労働者への説明・署名の取得と保管

    賃金や業務内容の変更点、更新上限の有無、無期転換申込権が発生する時期を口頭でも説明したうえで、更新合意書として用いる場合は労働者本人の署名または記名押印を得て、使用者・労働者の双方が1通ずつ保管します。労働基準法109条は労働関係に関する重要な書類の5年間の保存を使用者に義務づけ、労働基準法附則143条1項により当分の間は3年間とされています。

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    更新しない場合（雇止め）の対応

    更新しないと判断した場合、厚生労働省が労働基準法14条2項に基づき定める基準の予告対象（当該契約を3回以上更新している場合、または雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している場合。1年以下の契約が更新または反復更新されて通算1年を超えるときや、更新が1回だけでも1年を超えるときを含みます）に当たるときは、契約期間満了日の30日前までに予告します。労働者から雇止めの理由の証明書を請求されたときは遅滞なく交付する必要があるため、契約期間の満了とは別の具体的な理由を整理しておきます。

専門家に相談したほうがよい場面

本ガイドは、有期労働契約の更新通知書・更新合意書について、利用者自身による作成・説明・締結を前提に、一般的な法令情報を整理したものです。当社は士業資格者を擁さず、書類作成の受託・代理や個別事案の交渉は行いません。雇止めが労働契約法19条により制限される場面かどうか、無期転換申込権が発生しているか、賃金引下げを伴う更新に有効な同意があるかといった個別の事実関係に踏み込む判断が必要な場合や、労働者から異議・紛争の申出があった場合は、社会保険労務士または弁護士にご相談ください。妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いが疑われる雇止めは行政の指導対象にもなり得るため、早めの相談を推奨します。

よくある質問

更新のたびに書面を出す必要がありますか。書面の名称は決まっていますか。
名称は問われません。労働基準法15条1項の明示義務は労働契約の締結に際して生じ、有期労働契約の更新も新たな契約の締結にあたるため、更新のたびに明示が必要です。厚生労働省のリーフレットも、就業場所・業務の変更の範囲は全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に、更新上限の有無と内容は有期労働契約の締結時と更新時に明示すると整理しています。労働条件通知書・更新通知書・更新合意書・雇用契約書のいずれの様式でも、労働基準法施行規則5条の明示事項を満たしていれば足ります。
契約を何回更新すると無期転換の権利が発生しますか。
回数ではなく通算契約期間で決まります。労働契約法18条1項は、同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が5年を超える労働者が、現に締結している契約期間が満了する日までに期間の定めのない労働契約の締結を申し込んだときは「使用者は当該申込みを承諾したものとみなす」と定めています。転換後の労働条件は、別段の定めがある部分を除き、契約期間以外は現に締結している契約と同一になります。契約と契約の間に一定以上の空白期間があると、その前の期間は通算されません。
何度も更新してきた契約を、今回だけ更新しないことはできますか。
労働契約法19条は、「当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるもの」で雇止めが解雇と社会通念上同視できる場合（1号）、または更新されるものと期待することについて合理的な理由がある場合（2号）に、使用者が更新の申込みを拒むことが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められないときは、従前と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなすと定めています。期間満了という形式だけでは足りない場面があり、個別の有効性は事実関係によって判断が分かれます。
有期契約の労働者でも育児休業を取得できますか。
取得できる場合があります。育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律5条1項は、期間を定めて雇用される者について、その養育する子が1歳6か月に達する日までにその労働契約（更新される場合は更新後のもの）が「満了することが明らかでない者に限り」育児休業の申出ができると定めています。更新の見込みや更新上限の内容が取得可否を左右するため、更新通知書で更新基準を明確にしておく実益があります。なお、子の看護等休暇は、9歳に達する日以後の最初の3月31日までの間にある子を養育する労働者が、1年度に5労働日（子が2人以上の場合は10労働日）を限度に取得できます。
雇止めの理由を教えてほしいと言われたら、応じる必要がありますか。
厚生労働省が労働基準法14条2項に基づき定める基準では、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合、使用者は遅滞なくこれを交付するものとされ、雇止めの後に請求された場合も同様とされています。理由は契約期間の満了とは別のものであることが必要で、担当していた業務の終了・中止、事業縮小、当初から設けていた更新回数の上限に達したことなどが例として示されています。労働基準法14条3項により、行政官庁はこの基準に関して使用者に助言・指導を行うことができます。

出典

最終確認日: 2026-08-22

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