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退職届・退職願

辞表、退職届、退職願、辞職届、退職届け、辞職願 とも呼ばれます。

退職願は合意による退職を会社へ申し込む文書、退職届は労働者からの解約の申入れを記録する文書として使い分けられます。ただし名称だけで法的性質が決まるわけではなく、本文の文言、提出の経緯、雇用期間の有無を合わせて判断されます。期間の定めのない雇用であれば、民法627条1項により、解約の申入れの日から2週間を経過することによって雇用は終了します。本ページは条文の一般的な枠組みを説明するもので、個別の事案についての判断は含みません。

最終確認日:

どんなときに必要か

労働者が雇用関係の終了を会社へ伝え、退職希望日や引継ぎの起点を記録するときに使います。期間の定めのない雇用では民法627条1項の解約の申入れ、有期雇用では民法628条のやむを得ない事由による解除など、契約期間の有無で終了のルールが異なるため、書く前にまず雇用契約書で契約期間を確認します。転職先への入社日が決まっているなど、退職日を確定させたい場面ほど、日付の書き分けが重要になります。

書面にする必要はあるか

退職の意思表示を必ず書面でしなければならないという法定の要件はなく、証拠目的の書類です。期間の定めのない雇用の解約の申入れを定める民法627条1項は方式を指定しておらず、合意退職の合意についても民法522条2項が「契約の成立には、法令に特別の定めがある場合を除き、書面の作成その他の方式を具備することを要しない」と定めています。他方で、民法97条1項は「意思表示は、その通知が相手方に到達した時からその効力を生ずる」としているため、いつ・誰に・どのような内容の意思表示が到達したかを後から証明できる形で書面を残すことに実務上の価値があります。

必ず入れる事項

  • 退職願か退職届かが分かる表題と、それに対応した本文

    合意退職の申込みなのか、民法627条1項の解約の申入れなのかで、撤回の余地や終了時期の考え方が変わります。名称だけでは法的性質が確定しないため、表題と本文を一致させておかないと、どちらの意思表示かをめぐる認識差がそのまま紛争の種になります。

  • 提出日と退職希望日の書き分け

    期間の定めのない雇用では、民法627条1項により解約の申入れの日から2週間の経過で雇用が終了します。起算点になるのは会社に意思表示が到達した日であり、希望日と混同して書くと、いつ終了するのかの計算が合わなくなります。

  • 宛先（会社名・代表者名）と提出者の氏名・所属

    意思表示は民法97条1項により相手方に到達した時から効力を生じます。誰から誰への意思表示かが特定できないと、会社に到達したことの主張自体が揺らぎます。就業規則で社内の提出先が定められている場合も、会社への到達の記録を残します。

  • 雇用期間の有無の確認（無期用の雛形を流用しない）

    有期雇用では民法628条のやむを得ない事由による解除や、労働基準法附則137条の1年経過後の申出など、無期雇用とは別の枠組みが問題になります。契約類型に合わない記載は、退職日の主張の根拠を弱めます。

  • 引継ぎと貸与物返還の確認欄

    退職の効力とは分けて、業務の引継ぎ、端末・鍵・資料などの返還対象と期日を書き出します。逆に賃金など労働者の権利に属する金品は、労働基準法23条1項により権利者の請求があれば7日以内の支払・返還の対象になるため、双方向の清算を混同しないようにします。

  • 写しの保管と受領・到達の記録

    民法627条1項の2週間は解約の申入れの日から進行するため、提出した書面の写しと、会社が受け取った日付の記録が起算点の証拠になります。受付印、メールの送信記録、配達の記録など、後から日付を特定できる形を選びます。

無効・効力が否定されやすい条項

古い雛形をそのまま使うと、次の点でつまずくことがあります。

  • 退職願と退職届を同じ意味として扱い、どちらを出しても同じ効果だと説明する雛形。合意退職の申込みなのか、民法627条1項の解約の申入れなのかは、名称ではなく本文の文言と提出の経緯を含めて判断されるため、撤回の可否や終了時期を名称だけで一律に説明することはできません。どちらの意思表示なのかを本文で明確にすることが先決です。

  • 「会社が受理・承認しなければ退職の効力は生じない」とする説明。期間の定めのない雇用について民法627条1項は「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」と定めています。終了の効果を会社の承認にかからせる説明は、この条文の枠組みからは出てきません。

  • 退職日を一律に「提出日の翌日」や「会社が指定した日」とする記載。期間の定めのない雇用では民法627条1項の2週間の経過、有期雇用では民法628条のやむを得ない事由による解除や合意による終了など、契約類型ごとに終了の枠組みが異なります。雛形の日付欄をそのまま埋めるのではなく、自分の契約がどの枠組みに当たるかを先に確認する必要があります。

  • 「期限までに退職しなければ違約金○万円」「引継ぎ未了の場合は賠償金として○万円を支払う」といった定め。労働基準法16条は「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と明文で禁じています。金額をあらかじめ固定して支払わせる形の定めは、この条文が明文で禁止する類型です。

  • 「月給制の場合は賃金計算期間の前半に申し入れなければ翌期まで退職できない」とする古い解説。民法627条2項は「期間によって報酬を定めた場合には、使用者からの解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない」と定めており、この制限の主語は使用者です。2020年4月1日に施行された民法改正（平成29年法律第44号）で使用者からの申入れに限ることが条文上明確になったため、改正前を前提にした解説は現行の条文と合いません。

  • 1年を超える有期契約の途中では、やむを得ない事由がない限り退職を申し出られないとする説明。労働基準法附則137条は、期間が1年を超える有期労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除く）を締結した労働者（同法14条1項各号に規定する労働者を除く）について、所定の措置が講じられるまでの間、民法628条の規定にかかわらず、契約期間の初日から1年を経過した日以後は使用者に申し出ることによりいつでも退職できると定めています。

作成の流れ

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    契約期間を確認する

    雇用契約書と直近の更新書類で、期間の定めの有無を確かめます。期間の定めがなければ民法627条1項の解約の申入れが出発点になり、有期雇用であれば民法628条のやむを得ない事由による解除、契約期間の初日から1年を経過した後の労働基準法附則137条の申出、期間満了時に更新しないという選択など、確認する規定が変わります。ここを取り違えると、後の日付の計算がすべてずれます。

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    意思表示の種類を決め、表題と本文をそろえる

    会社との合意による退職を申し込むのであれば退職願、一方的に解約を申し入れるのであれば退職届というのが一般的な使い分けです。ただし法的性質は名称ではなく本文と提出の経緯で判断されるため、「退職いたしたく、お願い申し上げます」（申込み型）と「退職いたします」（申入れ型）のように、意図に合わせて本文の文末まで一致させます。

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    日付を書き分け、到達を記録して提出する

    作成日、提出日、退職希望日を区別して書きます。民法97条1項は「意思表示は、その通知が相手方に到達した時からその効力を生ずる」と定めており、民法627条1項の2週間も解約の申入れの日から進行するため、会社にいつ到達したかが重要な事実になります。手渡しなら受付印や受領のメール、郵送なら配達の記録が残る方法を選び、提出した書面の写しを手元に保管します。

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    退職までの実務を分けて整理する

    業務の引継ぎ、貸与された端末・鍵・資料の返還、年次有給休暇の残日数の扱いを、退職の意思表示そのものと分けて確認します。賃金など労働者の権利に属する金品について、労働基準法23条1項は、労働者の死亡又は退職の場合に権利者の請求があれば、7日以内に賃金を支払い、積立金・保証金・貯蓄金その他名称の如何を問わず労働者の権利に属する金品を返還しなければならないと定めています。

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    退職後に必要な証明書を請求する

    転職先から求められた場合などには、労働基準法22条1項により、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあってはその理由を含む）について証明書を請求でき、使用者は遅滞なく交付しなければなりません。同条3項により、証明書には労働者の請求しない事項を記入してはならないとされています。

専門家に相談したほうがよい場面

退職勧奨を受けている、会社が退職届の受領を拒んでいる、有期契約の途中で退職したい、損害賠償や違約金を示唆されている、退職願の撤回をめぐって争いがある——このような場面は個別事案の法的評価になるため、書面の提出や追加の署名をする前に弁護士へ相談してください。未払賃金や退職の手続に関する相談先としては、都道府県労働局の総合労働相談コーナーもあります。社会保険・雇用保険の手続は社会保険労務士も相談先です。当サイトは資格者を擁しておらず、書類の作成代行や個別の相談には応じられません。

よくある質問

退職届を出しても、会社が受け取ってくれません。退職できないのでしょうか。
期間の定めのない雇用であれば、民法627条1項は解約の申入れの日から2週間の経過による終了を定めており、条文上、会社の承認は要件とされていません。また民法97条2項は「相手方が正当な理由なく意思表示の通知が到達することを妨げたときは、その通知は、通常到達すべきであった時に到達したものとみなす」と定めています。もっとも、実際に到達があったといえるか、受領拒否がこの規定に当たるかは個別の事実関係によるため、配達の記録が残る方法で再送するとともに、対立が続く場合は弁護士や総合労働相談コーナーに相談してください。
退職願は提出した後に撤回できますか。
退職願が合意退職の申込みにとどまるのか、会社側で承諾がされた後なのか、それとも実質は解約の申入れなのかによって、検討の枠組みが変わります。名称だけで一律に決めることはできず、本文の文言、提出の経緯、会社側の対応を含めた個別の評価になります。撤回をめぐって会社と認識が食い違っている場合は、追加の書面に署名する前に弁護士へ相談してください。
有期契約でも、2週間前に退職届を出せば辞められますか。
2週間という期間は、期間の定めのない雇用について民法627条1項が定めるものです。有期雇用には、民法628条が「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う」と定めるほか、期間が1年を超える契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除く）については、労働基準法附則137条が、同法14条1項各号に規定する労働者を除き、契約期間の初日から1年を経過した日以後の申出による退職を認めるなど、別の規律があります。無期雇用の2週間をそのまま当てはめず、契約書の期間の定めを確認してください。
就業規則には「退職の1か月前までに申し出ること」とあります。民法の2週間とどちらが優先しますか。
期間の定めのない雇用について民法627条1項は2週間の経過による終了を定めていますが、就業規則でこれより長い予告期間を定めた場合にどちらが優先するかは、条文に明文の定めがなく、解釈が分かれています。一律の答えを示すことはできません。実務上は、引継ぎや後任の手当てを考えて就業規則の期間に合わせられるかをまず検討し、退職日をめぐって会社と対立する場合は、個別の事情の評価になるため弁護士へ相談してください。
「今辞めたら損害賠償を請求する」と言われました。退職できないのでしょうか。
労働基準法16条は「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と定めており、あらかじめ金額を決めて支払わせる約束はこの条文が明文で禁じています。他方、実際に生じた損害の賠償が問題になるかどうかは別の問題で、有期雇用の途中の解除については民法628条が、やむを得ない事由が当事者の一方の過失によって生じたときの損害賠償責任に触れています。金銭の請求を示唆されている場合は、支払や書面への署名をする前に弁護士へ相談してください。

出典

最終確認日: 2026-08-12

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