退職者全員に同じ誓約書を使えますか。

職務、情報への接触の程度、会社が守るべき利益は人ごとに異なります。退職後の競業避止条項の効力は、民法90条の公序良俗との関係で個別事情により判断されるとされており、経済産業省の秘密情報の保護ハンドブックも、従業員の地位を検討要素の一つに整理しています。営業秘密に接していない従業員にまで一律に広い制限を課す使い方は、必要性の説明がつきにくく、効力の面でも不安定です。

制限期間は何年までなら有効ですか。

一律の年数を定めた法律はありません。民法90条は「公の秩序又は善良の風俗に反する法律行為は、無効とする。」と定めるだけで期間の上限は書かれておらず、保護すべき利益、地域や行為の範囲、代償措置と合わせた全体の評価になるとされています。期間だけを短くしても他の要素が広すぎれば結論は変わり得ますし、その逆もあります。個別の条項が有効かどうかの判断は、弁護士にご相談ください。

誓約書がなくても、営業秘密の持ち出しは止められますか。

不正競争防止法2条1項7号は、営業秘密を示された者が不正の利益を得る目的等でこれを使用・開示する行為を不正競争と定めており、同法3条1項は「不正競争によって営業上の利益を侵害され、又は侵害されるおそれがある者は、その営業上の利益を侵害する者又は侵害するおそれがある者に対し、その侵害の停止又は予防を請求することができる。」と定めています。前提として、その情報が同法2条6項の定義（秘密管理性・有用性・非公知性）を満たす必要があります。誓約書は、この法定の保護とは別に、競合先で働くこと自体を制限する合意です。

署名しないと退職できないと言われました。本当ですか。

退職と誓約書への署名は別の問題です。期間の定めのない雇用について、民法627条1項は「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」と定めており、誓約書への署名は退職の要件ではありません。もっとも、退職金の算定など関連する定めが就業規則にある場合の扱いは個別の確認が必要です。判断に迷う場合は、弁護士や総合労働相談コーナーにご相談ください。

退職時競業避止義務誓約書

競業避止誓約書、退職時誓約書、競業禁止契約、退職後競業避止契約書、競業避止義務契約書、競業避止に関する誓約書とも呼ばれます。

退職後の一定期間、競合他社への転職や競合事業の開業を制限する約束を記録する書面です。作成を義務づける法律はありません。日本国憲法22条1項は「何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。」と定めており、退職後の働き方への制約は、守るべき利益、対象者の地位、地域、期間、禁止行為の範囲、代償措置に照らして、民法90条の公序良俗との関係で効力が判断されるとされています。署名済みの誓約書があっても、内容次第で効力が否定される可能性がある点が、この書類の最大の特徴です。

最終確認日: 2026-08-12

どんなときに必要か

営業秘密や重要な顧客関係に接していた従業員の退職に際して、雇用契約、就業規則、在職中の秘密保持誓約との関係を確認しながら作成を検討します。職務や情報への接触の程度は人ごとに異なるため、全従業員へ同じ広い制限を課す用途には向きません。退職者の側では、署名を求められた場面で、制限の範囲と代償措置をどう読むかが問題になります。

書面にする必要はあるか

退職後の競業避止合意に法定の書面要件はありません。民法522条2項は「契約の成立には、法令に特別の定めがある場合を除き、書面の作成その他の方式を具備することを要しない」と定めており、書面は合意の内容と説明の経緯を残す証拠目的で作ります。ただし、この書類では書面の有無より内容が問われます。制限が広すぎる合意は、「公の秩序又は善良の風俗に反する法律行為は、無効とする。」と定める民法90条との関係で効力を否定される可能性があり、署名済みの書面があるだけで効力が確定するものではありません。

必ず入れる事項

保護する会社の利益の特定
営業秘密を根拠にするなら、不正競争防止法2条6項が定める、秘密として管理されている、事業活動に有用、公然と知られていないという3要件を意識して対象を特定します。守る利益を書かないと、制限の必要性を裏づける出発点そのものを欠くことになります。
対象となる従業員の地位・職務
機密情報や顧客への接触の範囲は職務ごとに異なります。経済産業省の秘密情報の保護ハンドブックも従業員の地位を検討要素に挙げており、その人の担当と権限に対応しない一律の制限は、なぜその人に必要なのかの説明がつきにくくなります。
制限する地域・期間・競業行為の範囲
禁止される転職先や行為が読み取れない書き方は、民法90条の公序良俗との関係で、制限が広すぎると評価される方向に働きます。会社の事業範囲と保護利益に対応する地域、期間、行為を、退職者が読んで自分の進路を判断できる具体性で書きます。
代償措置の有無と内容
退職後の就業を制限する負担との均衡を確認する要素で、経済産業省の秘密情報の保護ハンドブックも検討要素の一つに整理しています。手当や退職金の上乗せなどの措置の有無と内容を明示しないと、負担だけを課す合意という読み方を招きます。
秘密保持義務との切り分け
営業秘密の使用・開示の禁止と、競合先で働くこと自体の禁止は別の義務です。不正競争防止法2条6項の定義を満たす営業秘密は誓約書がなくても同法の保護を受け得るため、両者を混ぜて書くと、どちらの義務がどこまで及ぶのかが読めなくなります。
作成日と当事者の表示・署名
誰がいつ、どの立場で約束したのかを特定する部分です。説明を受けた日と署名した日が分かる形にしておくと、後から民法90条の公序良俗との関係で効力が争われた場合に、説明と検討の機会があったという合意の経緯を示す資料になります。

無効・効力が否定されやすい条項

古い雛形をそのまま使うと、次の点でつまずくことがあります。

「在職中に知り得た情報を利用する一切の事業に従事しない」のように、業種・地域・期間を限定しない包括条項です。日本国憲法22条1項が保障する職業選択の自由への制約が大きく、民法90条の「公の秩序又は善良の風俗に反する法律行為は、無効とする。」との関係で、効力を否定される可能性が高くなる方向の書き方です。範囲を絞るほど、守りたい部分は残りやすくなります。
「業務上知り得たすべての情報を営業秘密として扱う」と定義する条項です。不正競争防止法2条6項は、営業秘密を「秘密として管理されている生産方法、販売方法その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であって、公然と知られていないものをいう」と定義しており、誓約書で営業秘密と呼んでも、秘密管理性・有用性・非公知性を欠く情報がこの定義に入るわけではありません。
「競合他社に転職した場合は違約金として金100万円を支払う」型の条項です。労働基準法16条は「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と明文で禁じています。在職中の労働契約上の義務についての定めはこの禁止に当たり、退職後の合意に基づく義務にどこまで及ぶかは条文からは確定できませんが、金額をあらかじめ固定する定め方には注意が要ります。
「署名した以上、退職後の転職制限は当然に有効」という説明です。民法90条は「公の秩序又は善良の風俗に反する法律行為は、無効とする。」と定めており、退職後の競業避止条項の効力は、保護すべき利益、対象者の地位、地域・期間・行為の範囲、代償措置といった個別事情の評価によるとされています。署名の有無だけで結論は決まりません。
「誓約書を取らなければ、退職者に営業秘密を持ち出されても打つ手がない」という説明です。不正競争防止法2条1項7号は、営業秘密を示された者が「不正の利益を得る目的で、又はその営業秘密保有者に損害を加える目的で、その営業秘密を使用し、又は開示する行為」を不正競争と定めており、同法3条1項により侵害の停止又は予防を請求できるとされています。誓約書はこの法定の保護に上乗せする合意であって、唯一の手段ではありません。
退職金の支払と引き換えに署名を迫るなど、断る余地を与えずに取り付ける進め方です。民法96条1項は「詐欺又は強迫による意思表示は、取り消すことができる。」と定めており、執拗または威圧的な取り付け方は、この取消しが問題となりうる場面です。個別の事案がこれに当たるかどうかの判断は、本ページでは扱いません。

作成の流れ

1
保護すべき利益を棚卸しする
顧客名簿、価格情報、技術情報などのうち、何を守るために制限を課すのかを特定します。不正競争防止法2条6項の営業秘密（秘密として管理されている、事業活動に有用、公然と知られていない情報）に当たり得るものは、アクセス権限や管理方法の記録も併せて確認します。守る利益が特定できないなら、競業避止ではなく秘密保持の問題として整理し直す判断もあり得ます。
2
六つの観点で制限の範囲を絞る
経済産業省の秘密情報の保護ハンドブックは、守るべき利益、従業員の地位、地域、期間、禁止行為の範囲、代償措置という観点を整理しています。退職後の制限は民法90条の公序良俗との関係で全体として評価されるため、この観点ごとに、その人に本当に必要な範囲まで絞り込みます。期間だけでなく、地域と行為の範囲も同時に見ます。
3
既存の約束と整合させる
雇用契約、就業規則、入社時や在職中の秘密保持誓約と突き合わせ、退職時に新たに加わる義務がどれかを区別します。同じ事項について食い違う定めが残ると、どの約束が生きているのかが争点になります。秘密保持義務と競業避止義務は、条項を分けて書きます。
4
説明と検討の機会を確保する
制限の対象と理由、期間、代償措置を退職者に説明し、その場で署名を求めず検討時間を確保します。書面は、民法522条2項の方式自由の原則のもとでは証拠のために作るものなので、いつ・誰が・何を説明して合意に至ったのかの記録と、交付した文書の控えが、書面の価値を支えます。
5
署名した書面を双方で保管する
作成日と当事者の表示を確認して署名し、会社と退職者が各1通ずつ保管します。退職者の側も、自分がどの範囲の義務を負ったのかを転職活動の際に確認できるよう、写しを必ず手元に残します。制限の範囲に疑問があるまま署名を求められている場合は、署名の前に弁護士へ相談する時間を取ります。

専門家に相談したほうがよい場面

退職者側で、署名を拒みたい、既に署名したが転職先が制限に触れそうだという場面や、会社側で、退職者への差止めや損害賠償の請求を検討している、制限の範囲や代償措置を設計したいという場面は、いずれも個別事案の法的判断になるため、労働事件を扱う弁護士に相談してください。弁護士又は弁護士法人でない者が、報酬を得る目的で一般の法律事件に関して法律事務を取り扱うことを業とすることは、弁護士法72条により禁じられています（同条ただし書により、この法律又は他の法律に別段の定めがある場合を除きます）。当サイトは資格者を擁さず、誓約書の作成代行や個別の条項の有効性の判断は行いません。

よくある質問

退職者全員に同じ誓約書を使えますか。: 職務、情報への接触の程度、会社が守るべき利益は人ごとに異なります。退職後の競業避止条項の効力は、民法90条の公序良俗との関係で個別事情により判断されるとされており、経済産業省の秘密情報の保護ハンドブックも、従業員の地位を検討要素の一つに整理しています。営業秘密に接していない従業員にまで一律に広い制限を課す使い方は、必要性の説明がつきにくく、効力の面でも不安定です。
制限期間は何年までなら有効ですか。: 一律の年数を定めた法律はありません。民法90条は「公の秩序又は善良の風俗に反する法律行為は、無効とする。」と定めるだけで期間の上限は書かれておらず、保護すべき利益、地域や行為の範囲、代償措置と合わせた全体の評価になるとされています。期間だけを短くしても他の要素が広すぎれば結論は変わり得ますし、その逆もあります。個別の条項が有効かどうかの判断は、弁護士にご相談ください。
誓約書がなくても、営業秘密の持ち出しは止められますか。: 不正競争防止法2条1項7号は、営業秘密を示された者が不正の利益を得る目的等でこれを使用・開示する行為を不正競争と定めており、同法3条1項は「不正競争によって営業上の利益を侵害され、又は侵害されるおそれがある者は、その営業上の利益を侵害する者又は侵害するおそれがある者に対し、その侵害の停止又は予防を請求することができる。」と定めています。前提として、その情報が同法2条6項の定義（秘密管理性・有用性・非公知性）を満たす必要があります。誓約書は、この法定の保護とは別に、競合先で働くこと自体を制限する合意です。
署名しないと退職できないと言われました。本当ですか。: 退職と誓約書への署名は別の問題です。期間の定めのない雇用について、民法627条1項は「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」と定めており、誓約書への署名は退職の要件ではありません。もっとも、退職金の算定など関連する定めが就業規則にある場合の扱いは個別の確認が必要です。判断に迷う場合は、弁護士や総合労働相談コーナーにご相談ください。

出典