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労働条件通知書兼雇用契約書（正社員）

正社員雇用契約書、労働条件通知書、労働契約書、労働条件通知書兼雇用契約書 とも呼ばれます。

正社員の採用にあたり、会社からの労働条件の明示と、会社・労働者双方の合意を一つの書面にまとめたものです。労働基準法15条1項は「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定め、同項後段を受けた労働基準法施行規則5条3項・4項が、契約期間や賃金などの主要事項を原則として書面の交付により明示する仕組みを定めています。

労働条件通知書兼雇用契約書（正社員）の要点。一般的な情報提供であり、個別の事案についての法律判断ではありません。
書面の要否労働契約自体は口頭でも成立。主要な労働条件の明示は労働基準法施行規則5条4項により書面交付が原則です。
明示の時点労働契約の締結に際して明示します（労働基準法15条1項）。
法定明示事項契約期間、就業場所・業務と変更の範囲、労働時間、賃金、退職に関する事項（労働基準法施行規則5条1項）。
2024年の改正就業場所・従事業務の変更の範囲が明示事項に加わりました（労働基準法施行規則5条1項1号の3）。
つまずく点労働基準法13条により同法の基準に達しない部分は無効、労働契約法12条により就業規則を下回る部分も無効です。

最終確認日: ・ 一般的な情報提供であり、個別の事案についての法律判断ではありません。

どんなときに必要か

期間の定めなく正社員を雇い入れるときに使います。内定通知や採用通知だけでは、就業場所・業務とその変更の範囲、労働時間、賃金、退職に関する事項といった法定の明示事項を網羅できません。入社日または労働契約の締結時までに、実際に適用する条件を確定させて交付し、求人票や面接での説明と食い違いがないかを双方で確かめる場面で必要になります。

書面にする必要はあるか

労働契約は口頭でも成立し、一通の契約書にまとめることが成立要件ではありません。ただし労働条件の明示には法定の書面要件があります。労働基準法15条1項後段を受けた労働基準法施行規則5条3項は、書面で示すべき事項を「第一項第一号から第四号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）」とし、同規則5条4項はその方法を「労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付」と定めています。FAX・電子メール等は、同項ただし書により労働者が希望した場合に限られます。労働契約法4条2項も、契約内容を「できる限り書面により確認するものとする」としています。

必ず入れる事項

書面に落とす中身は、労働基準法施行規則5条1項が号ごとに列挙しています。契約期間、就業の場所と従事すべき業務およびその変更の範囲、労働時間、賃金、退職に関する事項が柱で、このうち昇給に関する事項を除く部分が同条3項により書面交付の対象です。

  • 契約期間に関する事項（期間の定めがない旨と就業開始日）

    労働基準法施行規則5条1項1号の明示事項で、同条3項により書面交付の対象です。正社員でも「期間の定めなし」と明記し、就業開始日を特定します。試用期間を置く場合は、その長さと本採用との関係も読めるようにします。

  • 就業の場所・従事すべき業務と、その変更の範囲

    労働基準法施行規則5条1項1号の3は「就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む」と括弧書きで定めています。雇入れ直後の場所・業務だけでなく、配置転換や在宅勤務を含む将来の変更の範囲まで書きます。

  • 始業・終業時刻、所定時間外労働の有無、休憩・休日・休暇

    労働基準法施行規則5条1項2号の事項です。所定労働時間を超える労働の有無は同号の文言に明記されており、残業があり得るなら「有」と書きます。交替制をとる場合は就業時転換に関する事項も同号の対象です。

  • 賃金の決定・計算・支払方法、締切りと支払時期

    労働基準法施行規則5条1項3号の事項です。基本給と各手当を区別し、固定残業代を使う場合は対象時間数・金額と超過分の追加払を読めるようにします。昇給に関する事項は同条3項の括弧書きにより書面交付義務から除かれますが、明示自体は必要です。

  • 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

    労働基準法施行規則5条1項4号は「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」と定めています。定年、自己都合退職の手続に加え、解雇事由を就業規則の参照で示す場合は該当条項を特定し、労働者が確認できる状態にします。

  • 退職手当・賞与などの相対的明示事項（定めをする場合）

    労働基準法施行規則5条1項4号の2以下は、退職手当、賞与、安全衛生、休職などを、使用者が定めをする場合の明示事項としています。同条3項の書面交付義務の対象ではありませんが、制度があるのに触れないと条件の全体を確認できません。

  • 双方の署名または記名押印と締結日

    通知書に契約書を兼ねさせるための部分です。労働契約法4条2項は、労働契約の内容について「できる限り書面により確認するものとする」と定めており、当事者の表示と締結日を置き、どの条件に双方が合意したのかを一通で追える形にします。

無効・効力が否定されやすい条項

つまずきは、2024年4月1日の改正に追いついていない様式と、法令の基準を下回る条項の2系統です。変更の範囲の欄を欠く旧様式、違約金の定め、求人票と異なる条件、就業規則を下回る条件が典型で、いずれも双方が署名していても、その部分は条文により効力を否定されます。

  • 雇入れ直後の勤務地と業務だけを書き、その後の変更の範囲を欠く改正前の様式です。労働基準法施行規則5条1項1号の3は「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。）」と定めており、2024年4月1日以降に締結する契約でこの括弧書きの部分を落とすと、法定の明示事項を欠くことになります。

  • 「入社後3年以内に退職したら違約金○円」のように、退職や欠勤に一律の金銭負担を定める条項です。労働基準法16条は「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と明文で禁じています。研修費用の返還条項も、実質が違約金や賠償額の予定と評価されれば同条に触れる可能性があります。

  • 会社の判断だけでPDFを送り、書面交付に代える運用です。労働基準法施行規則5条4項は明示の方法を書面の交付と定めたうえ、ただし書で、労働者が希望した場合に限りFAXまたは電子メール等の送信によることを認めています。電子メール等は「当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る」という括弧書きの限定付きです。

  • 求人票の金額のまま通知書を作り、実際には別の条件で就労させる形です。労働基準法施行規則5条2項は、明示しなければならない労働条件を「事実と異なるものとしてはならない」と定めています。さらに労働基準法15条2項により、明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除することができます。

  • 「残業代は基本給に含むため追加支給しない」「休憩なしで8時間勤務」など、労働基準法の基準を下回る定めです。労働基準法13条は「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする」と定め、無効となった部分は同法の基準によります。双方が署名した書面でも、この部分は条文により無効です。

  • 就業規則では賞与や手当を定めているのに、個別の契約書でそれより低い条件を書く形です。労働契約法12条は「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする」と定め、無効となった部分は就業規則で定める基準によります。契約書が就業規則を下回っていないかは、締結前に双方で確かめる部分です。

作成の流れ

流れは、条件の確定、法定明示事項の記入、就業規則との突合、交付と合意の記録の4段階です。労働基準法施行規則5条2項が、明示する労働条件を事実と異なるものとしてはならないと定めているため、求人段階から条件を変えるときは変更後の条件で書面を作ります。

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    採用条件を確定する

    求人票、面接での説明、内定通知、社内決裁を突き合わせ、実際に適用する条件を一つに確定します。労働基準法施行規則5条2項は、明示する労働条件を事実と異なるものとしてはならないと定めているため、求人段階の条件を変更して採用する場合は、変更後の条件で書面を作ります。

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    法定明示事項を順に埋める

    労働基準法施行規則5条1項の1号、1号の3、2号、3号、4号の順に、契約期間、就業場所・業務と変更の範囲、労働時間・休日・休暇、賃金、退職に関する事項を埋めます。同条3項により、これらのうち昇給に関する事項を除く部分が書面交付の対象です。厚生労働省が公表するモデル労働条件通知書の項目立てに沿うと、漏れを見つけやすくなります。

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    就業規則との整合を確かめる

    退職手当、賞与、休職、服務規律などを就業規則の参照で済ませる箇所は、適用される規則名と条項を特定します。労働契約法12条により、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分について無効となるため、個別の記載が規則を下回っていないかを照らし合わせます。

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    書面を交付し、合意の記録を残す

    労働基準法施行規則5条4項の原則どおり書面を交付します。労働者が希望した場合に限り、FAXまたは出力して書面を作成できる電子メール等の送信によることができます。契約書を兼ねる場合は、双方が署名または記名押印した同じ内容のものを各自1通保管し、入社後も条件を確認できる状態にしておきます。

専門家に相談したほうがよい場面

固定残業代の設計、職種・勤務地の限定合意、試用期間中の本採用拒否、研修費用の返還条項など、条項の効力を個別の事情に当てはめて判断する必要がある場面では、署名や交付の前に弁護士に相談してください。労働条件の明示の実務や就業規則との調整、社会保険・労働保険の手続は社会保険労務士も相談先です。当サイトは資格者を擁さず、書面の作成代行や個別事案の適法性の判断は行いません。このページは条文に基づく一般的な確認項目の説明です。

よくある質問

労働条件通知書と雇用契約書は別々に必要ですか。
別々の書面でなければならないという定めはありません。労働基準法15条1項と労働基準法施行規則5条の明示事項を網羅し、書面交付の要件を満たしていれば、会社からの明示部分と双方の合意を示す署名欄を備えた一通にまとめることができます。労働契約法4条2項も、労働契約の内容について「できる限り書面により確認するものとする」と定めており、一通で双方の確認まで済ませる形はこの趣旨にも沿います。
メールやPDFで送れば書面交付になりますか。
労働基準法施行規則5条4項の原則は書面の交付です。ただし書により、労働者が希望した場合には、FAXまたは電子メール等の送信によることができますが、電子メール等は「当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る」とされています。会社側の都合だけで電子交付に切り替えることはできないため、労働者の希望の有無を確認した記録を残しておくと後から示せます。
正社員にも契約期間の欄は必要ですか。
労働基準法施行規則5条1項1号は「労働契約の期間に関する事項」を明示事項とし、同条3項により書面交付の対象です。期間の定めがない場合も、その旨を記載します。空欄のままにすると、有期契約なのか無期契約なのかが書面から読み取れず、契約の性質そのものが後から争点になります。試用期間を置く場合は、その長さと本採用との関係も併せて書きます。
書かれた条件と実際の仕事が違うときはどうなりますか。
労働基準法15条2項は「前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる」と定めています。さらに同条3項により、就業のために住居を変更した労働者が契約解除の日から14日以内に帰郷する場合は、使用者が必要な旅費を負担します。解除まで進むかどうかを含め対応は事情によるため、まず通知書の記載と実際の条件の食い違いを記録しておくことが出発点になります。

出典

最終確認日: 2026-08-12

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