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産前産後休業届

産前産後休業請求書、産前休業届、産後休業届、産前産後休暇届、産休届 とも呼ばれます。

産前産後休業届は、出産を控えた女性労働者が労働基準法65条に基づく産前休業を請求し、産後休業の期間や就業再開の希望を使用者に届け出るための社内文書である。産前休業は本人の請求が要件、産後8週間は請求の有無にかかわらず就業させてはならない期間であり、両者は性質が異なる。この書式は出産予定日・実際の出産日・休業開始日を確定させ、賃金計算、社会保険料免除の申出、復帰時期の管理の起点とする目的で用いる。出産手当金など給付の申請自体は別の社会保険手続であり、本書式の対象ではない。

最終確認日:

どんなときに必要か

出産を控えた女性労働者が産前休業を請求するとき、産後休業に入るとき、または産後6週間を経過した後に就業再開を希望するときに使用する。労働基準法65条1項は出産予定日から起算して6週間（多胎妊娠は14週間）以内の産前休業の請求を、労働基準法65条2項は産後8週間の就業禁止を定めており、その枠内で休業の開始日と終了予定日を書面上明確にするために提出する。

書面にする必要はあるか

労働基準法65条1項は「休業を請求した場合」と定めるだけで、請求の方法を書面に限定していない。したがってこの届出書は労働基準法65条1項の効力要件ではなく、出産予定日・休業開始日・実際の出産日を社内で確定させ、賃金計算や社会保険手続、復帰時期をめぐる争いを防ぐための証拠目的の書式である（法定の書面要件はない）。産後8週間の就業禁止は請求の有無を問わず及ぶため、届出がないことを理由に労働基準法65条の休業自体を拒むことはできない。

必ず入れる事項

  • 請求者（本人）の氏名・所属・出産予定日

    労働基準法65条1項は「休業を請求した場合」を要件とするため、誰がいつ請求したかを特定できる記載が要る。出産予定日は産前6週間の起算点であり、健康保険法102条1項の出産手当金の算定期間の基準日にもなる。

  • 産前休業の開始希望日

    労働基準法65条1項は6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性の請求を対象とする。開始希望日の記載がないと請求できる範囲内かを確認できず、賃金支払義務の切替日も定まらない。

  • 多胎妊娠の有無

    労働基準法65条1項の括弧書きは「多胎妊娠の場合にあつては、十四週間」と定め、単胎か多胎かで請求できる最も早い開始日が8週間ずれる。母子健康手帳等で確認したうえで記載する必要がある。

  • 実際の出産日を事後に追記する欄

    労働基準法65条2項の産後8週間は現実の出産日から数える。健康保険法102条1項も出産日を基準としつつ、出産が予定日より後になった場合は予定日から42日前を起算点とするため、予定日とは別に実出産日の記録が要る。

  • 産後休業の終了予定日と復帰予定日

    産後8週間の満了日を書面で共有しないと、復帰日と賃金・社会保険の処理がずれる。健康保険法159条の3の保険料免除は休業を開始した日と終了する日の翌日が属する月で区切られるため、終了予定日の記載が申出の前提になる。

  • 産後6週間経過後の就業希望の有無と医師の意見欄

    労働基準法65条2項ただし書は本人の請求に加え「その者について医師が支障がないと認めた業務」であることを求める二重の要件であり、本人の請求欄と医師の意見欄を別に設けないと要件の充足を確認できない。

  • 妊娠中の軽易業務への転換希望の有無

    労働基準法65条3項は妊娠中の女性が請求した場合に「他の軽易な業務に転換させなければならない」と定める。休業とは別建ての権利であるため、休業の請求欄と混ぜず独立した確認欄を設ける。

  • 時間外・休日労働・深夜業の制限を請求するかの欄

    労働基準法64条の3第1項は「妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性」を妊産婦と定義し、労働基準法66条は妊産婦が請求した場合の時間外・休日労働の禁止と「妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない」ことを定める。請求がなければ制限は及ばない。

  • 請求年月日と本人の署名（記名）

    書面自体は労働基準法65条1項の効力要件ではないが、請求の意思表示がされた日を残すことで、休業開始日の根拠となり、後に不利益取扱いが争われた際の時系列の裏づけにもなる。

無効・効力が否定されやすい条項

古い雛形をそのまま使うと、次の点でつまずくことがあります。

  • 産後6週間を経過する前は、本人が就業を希望して同意書に署名していても就業させることはできない。労働基準法65条2項本文は「産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない」と定め、例外を認めるただし書は産後6週間を経過した女性にしか及ばない。これに反する合意は労働基準法13条により無効となり、違反には労働基準法119条の「六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金」が定められている。

  • 産後6週間を経過しても、本人が希望しているというだけで復帰させる運用は要件を満たさない。労働基準法65条2項ただし書は「その者について医師が支障がないと認めた業務」に就かせる場合に限って就業を認めており、本人の請求と医師の判断の両方が必要である。しかも医師が支障なしと認めた対象は業務であるから、別の業務に配置するなら改めて確認が要る。

  • 就業規則や様式に、所定の期日までに届出がなければ産前休業を認めないという定めを置いても、労働基準法65条1項は本人の請求だけを要件とする。労働基準法92条1項は「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない」と定めており、届出の欠如を理由に休業自体を拒む定めは、法令に反する部分について効力を持たない。

  • 休業の請求・取得を理由とする不利益取扱いは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律9条3項が「当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」と禁じている。同法9条4項は「妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする」と定め、事業主が別の理由による解雇であることを証明した場合だけが例外となる。

  • 休業期間中とその直後の解雇は、労働基準法19条1項が「産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない」と定めて禁じている。例外は打切補償を支払う場合と、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合に限られ、後者は行政官庁の認定を受けなければならない。

  • 健康保険・厚生年金保険の保険料免除は、社内で届出書を受理しただけでは生じない。健康保険法159条の3と厚生年金保険法81条の2の2は事業主が申し出ることを要件とし、免除の範囲は「その産前産後休業を開始した日の属する月からその産前産後休業が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間」である。日本年金機構は産前産後休業取得者申出書を休業期間中に提出するよう案内している。

  • 出産予定日をもとに産前産後休業取得者申出書を提出した後、実際の出産日が予定日と異なれば、健康保険法施行規則135条の2第1項が記載事項とする出産の年月日と産前産後休業終了予定日が変わる。健康保険法施行規則135条の2第2項は事業主に「前項に掲げる事項に変更があったとき、又は産前産後休業終了予定日の前日までに産前産後休業を終了したときは、速やかに、これを厚生労働大臣又は健康保険組合に届け出なければならない」と義務づけ、厚生年金保険法施行規則25条の2の2第3項も機構への同じ届出を定める。社内の届出書に追記しただけでは足りず、届け出なければ免除期間が実際の休業期間とずれたまま確定する。

作成の流れ

  1. 1

    出産予定日と多胎の別を確認し、請求できる時期を押さえる

    母子健康手帳等で出産予定日を確認し、単胎か多胎妊娠かを確かめる。労働基準法65条1項により産前休業は出産予定日から起算して6週間（多胎妊娠は14週間）以内について請求できるため、いつから請求できるかを本人と使用者の双方で共有する。産前休業を取るかどうか、いつから取るかは本人が決める。

  2. 2

    産前休業を請求する（届出書の提出・受理）

    本人が出産予定日と休業開始希望日を記載した届出書を提出して休業を請求する。労働基準法65条1項は請求があった場合に就業させてはならないと定めるため、使用者は拒めない。届出書は法定の書面要件ではないので、様式の不備を理由に受理を拒まず、受理日を記録して休業開始日を確定させる。

  3. 3

    出産日を確定し、産後休業の期間を計算する

    出産後、本人から実際の出産日を届出書に追記してもらう。労働基準法65条2項本文により産後8週間は就業させてはならず、この8週間は現実の出産日を基準に数える。出産日当日は行政解釈上産前の期間として扱われるため、産後の8週間は出産日の翌日から数えて満了日を管理する。出産予定日をもとに産前産後休業取得者申出書を提出済みであれば、実出産日の確定にあわせて、健康保険法施行規則135条の2第2項・厚生年金保険法施行規則25条の2の2第3項の変更の届出が要るかを確認する。

  4. 4

    保険料免除の申出と給付の案内を休業期間中に済ませる

    事業主は健康保険・厚生年金保険の産前産後休業取得者申出書を、休業期間中に年金事務所（事務センター）へ提出する。健康保険法159条の3と厚生年金保険法81条の2の2は事業主の申出を免除の要件としている。出産手当金は健康保険法102条1項に基づく給付で、全国健康保険協会や加入する健康保険組合への別手続になる旨も本人に案内する。

  5. 5

    産後6週間経過後の就業希望を医師の意見と突き合わせて復帰日を決める

    産後6週間を経過した後に本人が就業を希望する場合、就かせる予定の業務について医師の意見を書面で確認する。労働基準法65条2項ただし書は医師が支障がないと認めた業務に限って就業を認めるため、意見の内容に応じて業務内容と復帰日を調整し、その経緯を記録に残す。労働基準法66条の制限を請求するかどうかもあわせて確認する。

専門家に相談したほうがよい場面

このガイドは産前産後休業届の記載事項と関連する条文の一般的な説明であり、個別の休業請求の可否や解雇・不利益取扱いの適法性を判断するものではない。当社は弁護士・社会保険労務士等の士業資格者を擁さず、書類作成の受託・代理は行わない。提供するのは利用者自身による編集・提出を前提とした支援ツールである。保険料免除や出産手当金の要件確認は社会保険労務士・年金事務所・加入する健康保険組合へ、就業規則の定め方や不利益取扱いが疑われる場面は弁護士または都道府県労働局へ相談してほしい。

よくある質問

産前休業は必ず取得しなければなりませんか。
労働基準法65条1項は「休業を請求した場合」に就業させてはならないと定める規定であり、休業を義務づけるものではない。本人が請求しなければ出産予定日の直前まで就業を続けることもできる。逆に請求があれば使用者は拒めず、業務の繁忙を理由に開始日を後ろへずらすこともできない。産後8週間はこれと異なり、請求の有無にかかわらず就業させてはならない期間である。
産後6週間で職場に戻ってもらうことはできますか。
労働基準法65条2項本文は「産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない」と定めており、6週間を経過するまでは本人が希望しても就業させられない。6週間を経過した後は、本人の請求があり、かつ「その者について医師が支障がないと認めた業務」に就かせる場合に限って就業させることができる。医師の意見を取らずに本人の希望だけで復帰させる運用は、このただし書の要件を満たさない。
出産が予定日より遅れたとき、休業期間はどう数えますか。
産後休業は現実の出産日を基準とするため、出産が遅れればその分だけ産後8週間の満了日も後ろへずれる。産前についても、出産日までは労働基準法65条1項の産前休業として扱われる。健康保険法102条1項は「出産の日（出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日）以前四十二日（多胎妊娠の場合においては、九十八日）から出産の日後五十六日までの間において労務に服さなかった期間」を出産手当金の対象と定めており、遅れた期間も算入される仕組みになっている。
出産手当金の申請もこの届出書で済みますか。
済まない。出産手当金は健康保険法102条1項に基づく給付で、全国健康保険協会や加入する健康保険組合への別の申請手続である。社会保険料の免除も、健康保険法159条の3と厚生年金保険法81条の2の2により事業主が年金事務所へ産前産後休業取得者申出書を提出して初めて生じる。産前産後休業届は労働基準法65条の休業を社内で請求・管理するための文書であり、これらの手続の代わりにはならない。
休業の請求や取得を理由に解雇・降格されたときはどうなりますか。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律9条3項は、産前産後の休業の請求や取得を理由として「当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」と定める。同法9条4項は妊娠中および出産後1年を経過しない女性労働者への解雇を無効とし、事業主が別の理由による解雇であることを証明した場合を例外とする。加えて労働基準法19条1項は休業期間とその後30日間の解雇を禁じている。個別の事案は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や弁護士への相談が考えられる。

出典

最終確認日: 2026-08-22

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